El pasado domingo, 24 de octubre, en el suplemento de Negocios del diario "El País", se incluía un artículo titulado `La dirección por objetivos hace aguas´. En el texto se citaba a diversos expertos y se afirmaba que "los objetivos han de ajustarse a la realidad, a parámetros conseguibles. Y ser gestionables porque, si no se pueden lograr, las plantillas los desestiman y no sirven como elemento motivador".
Frente a la dirección por objetivos la articulista citaba la experiencia de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC). Un management que aúna "elementos cualitativos y cuantitativos´. A este tipo de dirección la denomina "gestión por valores". En este modo de gestión se valora con un peso del 50% las competencias -el cómo se trabaja-; mientras que los objetivos son únicamente el 30% de la evaluación, y el 20% que resta se relaciona con las funciones y su imbricación con las competencias.
En mi opinión es un aporte extremadamente interesante, por cuanto ya no se trata únicamente de fijar objetivos puramente cuantitativos, sino de, aún a riesgo de complicar la evaluación, añadir valores intangibles de extrema importancia en una Organización. Estos valores tienen que ver con la manera en la que se comporta la Organización para alcanzar sus objetivos, y cómo las personas que la forman asumen estos valores y los aplican.
El responsable de la Dirección de Personas en la UOC es Josep Ginesta y adjunto un enlace para compartir con vosotros algunas reflexiones sobre "la gestión de la contribución"....
http://ciclog.blogspot.com/2010/10/la-direccion-por-objetivos-hace-aguas.html
lunes, 25 de octubre de 2010
lunes, 18 de octubre de 2010
Blogs: Una fuente inagotable de Comunicación
Hoy los blogs constituyen una nueva forma de comunicación, de la cual se crean una infinitud de páginas diarias. En el ámbito corporativo se está avanzando rápidamente en la nueva blogosfera. Las redes sociales y los blogs son herramientas que las organizaciones que desean estar en la vanguardia utilizan con más o menos tino, más allá de valorar si su utilización les reporta o no beneficios a medio plazo.
Pero, ¿qué nos aporta el blog en la Comunicación interna? A mi juicio, se puede transformar en un espacio democrático de intercambio de datos sobre la propia Organización, acerca de proyectos determinados, opiniones en relación a su funcionamiento interno… etc. En definitiva, una fuente inagotable de información de carácter interno acerca de la visión que los miembros de la Organización tienen de su presente y su porvenir.
Microsoft es una de las empresas que ha apostado por este modelo de Comunicación Interna. Microsoft es consciente de que la gestión de la comunicación es crucial y estratégica, tanto a nivel externo como interno. En Microsoft están convencidos de que cuando los empleados comparten sus ideas de forma fluida, la empresa es más innovadora, más receptiva, más productiva y, por tanto, más competitiva.
El miedo a la difusión de información inconveniente para la Organización, a la pérdida de control de la comunicación formal es uno de los elementos que traba la decisión de poner en marcha esta herramienta tan valiosa. A pesar de todo, se recomienda encarecidamente que se apueste por el blog interno corporativo, un espacio donde todos y todas puedan publicar ideas y soluciones sobre los más diversos temas. La apuesta merece la pena.
Pero, ¿qué nos aporta el blog en la Comunicación interna? A mi juicio, se puede transformar en un espacio democrático de intercambio de datos sobre la propia Organización, acerca de proyectos determinados, opiniones en relación a su funcionamiento interno… etc. En definitiva, una fuente inagotable de información de carácter interno acerca de la visión que los miembros de la Organización tienen de su presente y su porvenir.
Microsoft es una de las empresas que ha apostado por este modelo de Comunicación Interna. Microsoft es consciente de que la gestión de la comunicación es crucial y estratégica, tanto a nivel externo como interno. En Microsoft están convencidos de que cuando los empleados comparten sus ideas de forma fluida, la empresa es más innovadora, más receptiva, más productiva y, por tanto, más competitiva.
El miedo a la difusión de información inconveniente para la Organización, a la pérdida de control de la comunicación formal es uno de los elementos que traba la decisión de poner en marcha esta herramienta tan valiosa. A pesar de todo, se recomienda encarecidamente que se apueste por el blog interno corporativo, un espacio donde todos y todas puedan publicar ideas y soluciones sobre los más diversos temas. La apuesta merece la pena.
miércoles, 13 de octubre de 2010
El fortalecimiento del compromiso. Comunicación formal/informal.
Se trata de potenciar las herramientas que fomentan la socialización con el horizonte de mejorar el clima laboral y el fortalecimiento del compromiso con la Organización, con su misión, y con sus valores, con su Cultura, en suma.
Es necesario enfatizar que la principal herramienta de comunicación es el comportamiento de los líderes de la Organización, la dirección política y técnica de la misma. De poco valdrán los esfuerzos en el camino de la comunicación “formal”, si las decisiones y las actitudes de la dirección divergen y se distancian de los objetivos y el discurso que se refleja en el Plan.
Antes de continuar avanzando, conviene matizar algunos conceptos que es necesario conocer, siquiera someramente, para entender el reto que se enfrenta. En el ámbito organizacional existen dos tipos de comunicación: formal e informal. Un esquema simple permitirá acercarnos a esta realidad.
La comunicación Formal se desgrana, a su vez, en cuatro flujos comunicativos diferentes y complementarios: Ascendente –que permite al núcleo directivo conocer las expectativas de los empleados y el clima laboral de la Organización-; Descendente –cuyo sentido es comunicar la misión, los valores y los fines de la organización, desde la dirección, hacia los niveles inferiores de la Institución-; Horizontal –entre personas de la Organización que trabajan en niveles comparables para potenciar el desarrollo de proyectos colaborativos-; y Diagonal –cuya importancia, en opinión de los expertos, es más importante que cualquier otra, pues relaciona a los miembros de la Organización de diversas áreas y distintos niveles, cohesionando la Institución-.
El párrafo anterior no pretende ser una exposición exhaustiva de los flujos de comunicación formal, cuya complejidad es evidente. Pero, a modo de resumen se puede decir que ésta, la comunicación formal, se caracteriza porque se diseña y estructura conscientemente, fruto de objetivos y planes diseñados ex profeso. Tiene una intención, pues responde, como se acaba de indicar, a unos objetivos y fines marcados desde la dirección. Debe ser conocida por todos en los términos que se elabore desde las áreas correspondientes, fruto de un organigrama y de unas líneas de autoridad.
En cuanto a la comunicación Informal, en ocasiones deriva en el rumor, adversario ventajoso de los flujos comunicativos formales. La comunicación Informal, pues, se caracteriza porque propala información que, en principio, no está disponible a través de los canales formales que ha establecido la Organización. En consecuencia, da pie, demasiado a menudo, a falsas interpretaciones y no se transmite de manera completa. Empero, hay que tener en cuenta que la comunicación informal está indisolublemente unida a la constitución de cualquier grupo humano, pues las relaciones sociales y de amistad se basan en este tipo de ligazones.
Es, pues, imprescindible, que la Organización potencie un Plan de Comunicación Interna que, gracias a los comunicación formal, combata la inseguridad, la incertidumbre, la proliferación de rumores; que nos permita conocernos más y mejor, fruto de una información clara, precisa y transparente, sin ambigüedades.
Es necesario enfatizar que la principal herramienta de comunicación es el comportamiento de los líderes de la Organización, la dirección política y técnica de la misma. De poco valdrán los esfuerzos en el camino de la comunicación “formal”, si las decisiones y las actitudes de la dirección divergen y se distancian de los objetivos y el discurso que se refleja en el Plan.
Antes de continuar avanzando, conviene matizar algunos conceptos que es necesario conocer, siquiera someramente, para entender el reto que se enfrenta. En el ámbito organizacional existen dos tipos de comunicación: formal e informal. Un esquema simple permitirá acercarnos a esta realidad.
La comunicación Formal se desgrana, a su vez, en cuatro flujos comunicativos diferentes y complementarios: Ascendente –que permite al núcleo directivo conocer las expectativas de los empleados y el clima laboral de la Organización-; Descendente –cuyo sentido es comunicar la misión, los valores y los fines de la organización, desde la dirección, hacia los niveles inferiores de la Institución-; Horizontal –entre personas de la Organización que trabajan en niveles comparables para potenciar el desarrollo de proyectos colaborativos-; y Diagonal –cuya importancia, en opinión de los expertos, es más importante que cualquier otra, pues relaciona a los miembros de la Organización de diversas áreas y distintos niveles, cohesionando la Institución-.
El párrafo anterior no pretende ser una exposición exhaustiva de los flujos de comunicación formal, cuya complejidad es evidente. Pero, a modo de resumen se puede decir que ésta, la comunicación formal, se caracteriza porque se diseña y estructura conscientemente, fruto de objetivos y planes diseñados ex profeso. Tiene una intención, pues responde, como se acaba de indicar, a unos objetivos y fines marcados desde la dirección. Debe ser conocida por todos en los términos que se elabore desde las áreas correspondientes, fruto de un organigrama y de unas líneas de autoridad.
En cuanto a la comunicación Informal, en ocasiones deriva en el rumor, adversario ventajoso de los flujos comunicativos formales. La comunicación Informal, pues, se caracteriza porque propala información que, en principio, no está disponible a través de los canales formales que ha establecido la Organización. En consecuencia, da pie, demasiado a menudo, a falsas interpretaciones y no se transmite de manera completa. Empero, hay que tener en cuenta que la comunicación informal está indisolublemente unida a la constitución de cualquier grupo humano, pues las relaciones sociales y de amistad se basan en este tipo de ligazones.
Es, pues, imprescindible, que la Organización potencie un Plan de Comunicación Interna que, gracias a los comunicación formal, combata la inseguridad, la incertidumbre, la proliferación de rumores; que nos permita conocernos más y mejor, fruto de una información clara, precisa y transparente, sin ambigüedades.
martes, 12 de octubre de 2010
¿Para qué la Comunicación Interna en la Administración Pública?
De la misma forma que el enfoque ético de las empresas –lo que se ha venido denominando Responsabilidad Social Corporativa (RSC)- cotiza ya en la bolsa de Nueva York, ya hay numerosas organizaciones que han evaluado la influencia de la aplicación de la Comunicación Interna en el camino hacia la excelencia en la gestión. De hecho, existen datos económicos sobre el incremento de la productividad antes y después de la aplicación de un Plan de Comunicación Interna y su rentabilidad económica.
Como en muchos otros ámbitos, la empresa privada inventa y la Administración Pública copia, en ocasiones, inapropiadamente, avances que, por obvios, nos deberían hacer reflexionar sobre nuestra capacidad de análisis del entorno.
La mejora de los procesos de Comunicación Interna contribuirán, entre otras cuestiones, a:
-Difundir y consolidar los objetivos de la institución, pues éstos se definen y concretan a partir de la información que proporciona el sistema de comunicación.
-Conocer los planes que nos permitirán alcanzar el logro de nuestros objetivos.
-Transmitir a cada quien lo que tiene que hacer y el cómo hacerlo.
-Incrementar y optimizar los procesos participativos en la Organización, creando un clima laboral adecuado para los fines que se persiguen.
-Transformar la Institución en una Organización abierta al exterior, permeable al cambio, adaptable.
Se trata de permeabilizar a la Organización con una nueva cultura organizacional decantar el flujo de información hacia las diversas áreas, implicar a los diversos servicios en este empeñó, convencidos de la relevancia de persuadir al resto de la Organización en el mismo sentido. El fin de una buena Comunicación Interna es trasladar a la Organización su misión, fijar la visión de nuestra Institución y establecer sus valores relevantes.
Como en muchos otros ámbitos, la empresa privada inventa y la Administración Pública copia, en ocasiones, inapropiadamente, avances que, por obvios, nos deberían hacer reflexionar sobre nuestra capacidad de análisis del entorno.
La mejora de los procesos de Comunicación Interna contribuirán, entre otras cuestiones, a:
-Difundir y consolidar los objetivos de la institución, pues éstos se definen y concretan a partir de la información que proporciona el sistema de comunicación.
-Conocer los planes que nos permitirán alcanzar el logro de nuestros objetivos.
-Transmitir a cada quien lo que tiene que hacer y el cómo hacerlo.
-Incrementar y optimizar los procesos participativos en la Organización, creando un clima laboral adecuado para los fines que se persiguen.
-Transformar la Institución en una Organización abierta al exterior, permeable al cambio, adaptable.
Se trata de permeabilizar a la Organización con una nueva cultura organizacional decantar el flujo de información hacia las diversas áreas, implicar a los diversos servicios en este empeñó, convencidos de la relevancia de persuadir al resto de la Organización en el mismo sentido. El fin de una buena Comunicación Interna es trasladar a la Organización su misión, fijar la visión de nuestra Institución y establecer sus valores relevantes.
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