La montaña nunca se acercó a Mahoma

En la mayoría de las organizaciones públicas no hay cultura de la medición. Indicadores y objetivos cumplidos no suelen ser la norma. Hasta aquí, la realidad. Por otro lado, y paralelamente, los objetivos, de haberlos, han de formar parte de una estrategia en la cual las diferentes líneas de actuación y sus responsables trabajen y cooperen en el marco de un Plan conocido, compartido y, finalmente, evaluable.

En este marco hemos de situar la Comunicación Interna de una organización, sea esta cual fuere. Una cosa son las herramientas que están a nuestra disposición para trabajar en la Comunicación y, otra, la más relevante, a mi juicio, es qué queremos hacer con ellas, qué objetivos perseguimos, alineados con los fines marcados en la estrategia de la organización.

Pues bien, es tarea, ¿por qué no de los `comunicadores´ de la organización?, el trabajar en el sentido de promover una nueva cultura organizacional. Si la montaña no viene a Mahoma... En muchas ocasiones, liderar este tipo de procesos surge del empeño de líderes formales o informales que se atreven a conducir al resto del grupo hacia un mejor fin, o, al menos, impulsar cambios que mejoren el entorno en el que nos movemos.

Buscar alianzas y perseverar en el empeño suele obtener resultados, a veces humildes, pero, en gran parte de las ocasiones, gratificantes. La comunicación es una de las palancas más importantes para el impulso y la gestión del cambio. Nos quejamos, no sin razón, de que los líderes electos de las organizaciones de las que formamos parte no nos proponen mejoras, no apoyan transformaciones o, simplemente, no nos apoyan. Y si  tomamos la iniciativa... Sumemos alianzas y seamos tenaces.

Por comenzar por algún sitio, es consecuente con la estrategia de Comunicación Interna de la organización que nuestros resultados, finalmente, sean, como decíamos al comienzo de este post, evaluables. Queríamos esto, hemos hecho esto y ahora estamos aquí. ¡Qué menos! Si no ofrecemos, como mínimo, esta información, qué pretendemos que opinen de nuestro trabajo y de los resultados objetivables que hemos alcanzado.

Víctimas del silencio y verdugos de la verdad

Vivimos tiempos de "transparencia". Ese término y su correspondiente significado, que, aparentemente sólo puede sumar adhesiones y compromisos, no se está llevando a la práctica, sino, muy al contrario, en los últimos tiempos la mayoría de las decisiones trascendentes se toman sin la requerida visibilidad.

Hoy mismo, 12 de junio de 2013, se ha publicado la información de los 2.656 despidos en la Televisión Pública Griega, que conlleva el cierre de esta empresa y de sus correspondientes emisiones. Por decreto, de un día para otro. Cabe preguntarse entonces sobre el hecho de que en una empresa pública de esta naturaleza, cuyo principal fin debería ser impulsar la "transparencia", no se ha sabido nada de esta trascendental situación que tanto significa  para el futuro de sus empleados -profesionales de la información-, así como para el resto de los ciudadanos griegos. 

He acudido a este ejemplo que me parece paradigmático de una situación que, por reiterada, no puede dejar de sorprendernos. Comunicación, interna y externa, no es únicamente propaganda. Ambos términos, en esta época, están demasiado ligados entre sí para ser capaces de distinguirlos. Parece fácil pero no lo es. 

La  información que más frecuentemente se comparte es de origen interesado, en negro sobre blanco: propaganda. Sin embargo, la información relevante, la que se toma en los consejos de ministros, en Europa, en los consejos de administración, en los gobiernos locales o autonómicos..., esa información realmente importante para nuestras vidas y la de la mayoría de los ciudadanos no se facilita hasta el último momento, a tiro hecho. 

Qué ha sido entonces de la dichosa "transparencia". En esta tesitura, bien complicada es la labor de los responsables de la Comunicación Interna de las administraciones, organizaciones y empresas del sector público. Podemos ser, a la postre, como el resto de los afectados, los últimos en enterarnos de las decisiones definitivas que tanto nos afectan. 

Con esas reglas y en esta época nos ha tocado jugar. Podemos ser, pues, sin desearlo, víctimas del silencio y verdugos de la verdad.

Recursos Humanos y Comunicación: ¿colaboración o controversia?

Muy manido este debate y, sin embargo, vigente. Se han vertido ríos de tinta, ahora electrónica, sobre este asunto que continúa vivo y en permanente discusión.

No hay soluciones universales, sino tácticas y estrategias que vienen a solucionar casuísticas determinadas ancladas en circunstancias particulares. Por ese motivo, lejos de mí aconsejar a todos los interesados por este tema sobre cómo resolver este enigma sin atender a sus circunstancias singulares.

De todos modos, y con todas las prevenciones, fruto de la experiencia y de un cierto recorrido en estas lides, me atrevo a adelantar un par de, si no consejos, al menos avisos sobre lo más prudente qué se puede hacer para intentar sumar y no atorarse en la controversia.

En primer término, hacer un pequeño DAFO en el que se establezcan qué fortalezas y qué debilidades tienen Recursos Humanos y el Área de Comunicación para asumir tareras en el ámbito de la Comunicación Interna. Paralelamente, como no puede ser de otra forma, ocuparse en conocer qué amenazas y oportunidades se pueden aprovechar para alcanzar un acuerdo entre las partes, antes de que cualquier proyecto se ponga en marcha.

Fruto de este análisis y de haber pulido antes asperezas y malos entendidos, se ha de trabajar para que el factor humano, en ambas áreas de responsabilidad, no suponga un problema sino un motor hacia el fin al que encaminemos nuestros pasos.

Al César lo que es del César

Nada más irritante que ver amenazadas tus competencias. Se trata de un fenómeno típico de las organizaciones burocráticas y que se puede superar con colaboración y despejando dudas acerca de las lindes y las áreas de trabajo común.

Por eso, el esfuerzo previo en el sentido de aclarar fines y marcar límites y espacios comunes, sumando fortalezas y mermando debilidades merced a la colaboración, es tan sustancial para alcanzar el objetivo deseado.

El esfuerzo previo tiene un premio: alcanzar el objetivo sin dejarse la piel y lo que te quede de juventud en el intento.

¡Si Maslow levantara la cabeza! o el orgullo de formar parte de algo

 

El individuo humano es un ser social. Necesitamos formar parte de algo, que en cierta medida, sin que se considere una descripción peyorativa, nos gregarice.

Pues bien, el hecho cierto es que la organización en la que trabajamos, en la que desarrollamos nuestro desempeño laboral, la que nos da de comer, en suma, es un espacio vital sustancial. Pasamos, generalmente, decenas de horas a la semana, cientos de ellas al mes, miles al año, en nuestra organización.

Somos, como no podía ser de otra forma, también gregarios insertos en el grupo humano que forma nuestra organización. ¿Somos conscientes de cuán relevante es el hecho de que nos encontremos reconocidos y orgullosos de lo que hacemos? ¿Hemos reflexionado acerca de que sentir cierto nivel de envanecimiento por el trabajo realizado es muy relevante para alcanzar bienestar y para el buen funcionamiento de nuestra organización?

Sin embargo, la remuneración emocional, tan relevante, a mi juicio, no forma parte, habitualmente, de la Comunicación Interna. En demasiadas ocasiones, fundamentalmente en las organizaciones públicas, se escucha un adagio que, por repetido, no deja se ser equivocado: “¿de qué os podéis quejar? Tenéis trabajo fijo”.

Acudamos a un clásico: Maslow y su pirámide. En la categorización de necesidades humanas, y solventadas las materias de seguridad y necesidades básicas, el individuo de nuestra especie, para realizarse, requiere de otros elementos que le permiten satisfacer su naturaleza: afecto, reconocimiento, confianza, respeto… Todo ello forma parte, si atendemos a la relevancia que tiene nuestro trabajo en la vida que nos ha tocado compartir con los demás, de lo que antes denominaba remuneración emocional

Lo importante de este salario no está en la nómina a fin de mes. Forma parte indisoluble del flujo de Comunicación que se establece con las personas que forman la organización. Podemos tener la mejor revista interna, la intranet más poderosa, un salario razonable, una jornada sin tensión… Pero, ¿qué pasa con nuestras emociones?

Si las organizaciones públicas pecan de algo es, precisamente, de la escasa o nula remuneración emocional y, en demasiadas ocasiones, del poco orgullo que nos procura aquello que hacemos, o, por mejor decir, de su falta de reconocimiento. ¡Si Maslow levantara la cabeza!

Para ANA.